Comment valoriser l’apport et les atouts des séniors dans l’entreprise?

L'expertise des anciens, en débat.

 

Par Idriss Yalaoui

Ancien PDG de groupe industriel, retraité. Consultant en management des ressources humaines

Le taux d’emploi effectif de plus de 50 ans est en chute en Algérie, la politique de l’emploi privilégie l’emploi des jeunes (ce qui est tout a fait normal) dont le  taux de démographie ne fait qu’augmenter , parallèlement le taux de chômage est également inquiétant.

Le recul volontaire de l’âge moyen de départ en retraite est une conséquence de l’augmentation de l’espérance de vie et c’est pourquoi l’emploi des SENIORS constitue de nouveau un enjeu majeur.

Entreprises, salariés, syndicats et pouvoirs publics se mobilisent pour valoriser et prolonger l’activité professionnelle volontaire des SENIORS.

Ceci est un extrait d’une réflexion de chercheurs et de DRH dans le monde.

Olivier Mariaux consultant en conseil et management, ancien Directeur Général adjoint de l’ANACT ‘(Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et chercheur politologue à Sciences Po ,il est coauteur avec Jean Luc Bilhou Nabéra , d’un rapport sur l’emploi des seniors  , une réflexion d’une grande valeur en 10 propositions remise au gouvernement Français dans le cadre d’une politique de prolongement de l’activité professionnelle des SENIORS .

Contexte et raisons de la mission sur l’emploi de SENIORS.

Plutôt que de parler d’un travail de seniors, il faut utiliser le terme plus respectueux « favoriser l’emploi de travailleurs expérimentés ».
Une expression qui est également utilisée généralement avec les partenaires sociaux .

Aujourd’hui, dans la pratique, la logique est souvent différente, car il s’agit au contraire de garder les compétences dans un contexte de pénurie de salariés qualifiés dont le causes sont multiples, de l’aspiration plus ambitieuse et légitimes des juniors jusqu’ a la mauvaise qualité de la formation académique et professionnelle.

Comment rompre avec cette pratique de sortie précoce du marché du travail qui persiste avec notamment l’instauration de retraire anticipée qu’on veut encore perpétuer ?

C’est en agissant simultanément sur tous les leviers relatifs au « vieillissement actif » préconisé par la commission européenne que ce sujet a été traité.

Beaucoup de travaux réalisés auprès de plusieurs couches sociales de l’entreprise (partenaire social, représentant de petites et grandes entreprises, experts en ressources humaines, protection sociale du travail et de l’emploi et de la formation ont conduit aux conclusions qui s’articulent autour de cinq axes :

⦁ Mettre les enjeux du vieillissement au cœur des politiques de prévention au travail et de santé car la logique de réparation légitime prévaut largement aujourd’hui.

⦁ Prévoir le risque d’obsolescence des compétences en seconde partie des carrière professionnelle et favoriser la transmission des savoirs, on constate en effet que l’effort de formation diminue à  partir de 40 ans pour les cadres ,ces derniers ne sont pas forcément à l’aise dans toutes les formations qui ne prennent pas appui sur la valeur de l’expérience qui aurait pu se matérialiser par la formule VAE .

⦁ Faciliter et organiser les mobilités et le transitions professionnelles favorables au maintien de l’emploi .

⦁ Favoriser les transitions plus progressives entre « pleine activité »et « pleine retraite »et les différentes propositions d’experts milite pour l’organisation d’un « ralentissement » progressif en fin de carrière pour éviter que le  départ en retraite prend souvent la forme d’une rupture brutale et totale et irrémédiable avec le travail et donc avec tous les liens sociaux et le sentiment d’utilité sociale qu’il procure malgré tout le plus souvent .

⦁ Même si on ne le dit pas très fort, les statistiques informelles montrent que la  retraite engendre une forte hausse ponctuelle des situations de dépression et de dérégulation sociale au sein de la famille et donc aussi en dépenses de santé. C’est pour cela que les experts devraient fortement réfléchir et se pencher sur le comment ouvrir la retraite progressive aux salariés seniors en privilégiant l’aspect social que l’aspect rémunération qui n’est pas une priorité.

⦁ Organiser le moyens matériels d’accueil des retraités par les agences pour faciliter la vie aux seniors retraités qui ont une déclinaison de la santé afin de donner envie d partir en retraite a l’âge légal ( le blocage brutal de la pension pour non fourniture de certificat de vie qui est pourtant disponible sur internet et la longue file d’attente devant les agences de la CNR sont de facteurs de répulsion et de crainte de se retrouver en retraite ) à 10  heures du matin dans un espace très réduit on a droit a un ticket N° 150 sans possibilité de s’assoir en salle d’attente digne d’un salarié ayant cotise pendant plus de 32 ans et qui continue a cotiser encore .

Un retraité de l’ANP responsable de l’organisation des retraites de l’armée m’a raconté un jour qu’il a sollicité le ministre de la défense nationale pour accorder une subvention pour le fonctionnement de l’association, la réponse du Ministre a été la suivante ;

Je vous accorde le double de la subvention a condition que vous puissiez contribuer aux bonnes conditions d’accueil des futurs retraités dont je ferai partie ,je crois que le pari est tenu,rien qu’a voir la qualité de l’accueil et les centres de repos et des hôtels construits au profit des retraités BRAVO .

Pourquoi les civils ne font pas autant sauf si les responsables de la CNR voient autrement leur vie de retraité ?

Les entreprises auraient plutôt intérêt à penser à des règles où il serait nécessaire de construire des organisations plus souples et personnalisées qui soient en mesure de garder des salariés âgés à temps partiel avec de niveaux de responsabilités et de rémunérations modifiés et c’est ce qui est préconisé dans des rapports d’experts à travers une expérimentation d’une formule d’aménagement conventionnel de fin de carrière qui doit prévoir de baisser le salaire tout en lui versant par anticipation les indemnités de fin de carrière (de départ en retraite )et qui doit prévoir de positionner le cadre volontaire dans la grille conventionnelle lui permettant ainsi de compenser sa baisse de salaire .

⦁ Accélérer la transformation culturelle des organisations pour faire évoluer les représentations en adoptant une démarche plus inclusive
Pour mettre en œuvre cette stratégie de «vieillissement actif» il est nécessaire de redynamiser le dialogue social de branche et de mettre fin au sentiment partagé par de nombreux DRH d’une instabilité du cadre des négociations.

L’emploi des SENIORS est un problème sociétal qui est occulté en Algérie même ailleurs dans certains pays, il est pourtant fondamental, si non comment repousser l’âge de la retraire ?

Les entreprises organisent en effet l’hémorragie des cadres seniors depuis quelques années avec l’intervention du FMI et qui coincide avec l’arrivée sur le marché du travail ders premières générations du Baby –Boom

La formule consiste à faire partir les seniors à 60 ans pour faire entrer des jeunes où les entreprises ont vieilli et les Seniors à partir de 55 ans sont vus « vulnérables et non reclassables» et considèrent que les salariés sont seniors à 45 ans.

Cette perception du salarié ÂGÉ ou SENIOR est relative ,elle varie selon le pays car un japonais est considéré comme âgé à partir de 70 ans et un suédois à partir de 67 ans  et  est considéré comme vulnérable mais « RECLASSABLE ».

En Finlande par exemple, il n’est pas question de sortie précoce du marché de travail pour des raisons économiques où un plan est lancé avec un mot d’ordre « le bien être au travail »pour que le travail soit supportable par les seniors.

Une statistique donnée par un économiste français Patrick Artus;  plus le taux d’emploi par tranche est élevé et mieux un pays se porte d’où la nécessité de reconfiguration des taux d’emploi à tout âge.

Voici quelques propositions formulées ailleurs et dont l’Algérie pourrait s’inspirer:
Renoncer à l’emblématique frontière pour parler de seniors.

Personnaliser les parcours où l’âge ne doit plus être le seul facteur déterminant de l’aptitude d’un salarié à travailler plus longtemps

⦁ Mettre en œuvre des systèmes d’acquisition et de maintien de compétences tout au long de la vie professionnelle avec des formations collectives Seniors-Juniors

⦁ Ne pas rester sur des logiques de culture Métiers et multiplier les formations au savoir –être et au faire savoir et développer la,logique compétence.

⦁ Mettre en valeur l’importance de créer et de cultiver des réseaux professionnels et aider les collaborateurs à la mettre en œuvre ,le réseau professionnel contribue à l’employabilité d’un salarié que se compétences ou se diplômes après 50 ans .

⦁ Piloter et suivre le plan de carrière de salarié et observer les évolutions périodiques pour assurer les adaptations permanentes au sens de la gestion prévisionnelle GPEC.

⦁ Mettre a disposition n des salariés l’information disponible sur les dispositions légales permettant la poursuite de la carrière.

⦁ Tirer profit des innovations technologiques pour optimiser le prolongement de carrière qui allie personnalisation des parcours et intérêts de entreprises.

⦁ Mettre en place des dispositifs incitatifs pour les entreprises d’accompagnement des maladies chroniques et de gestion des situations de fragilité pour aider un retour à l’emploi ou l’obtention d’un nouveau contrat pour le séniors.

⦁ Faire prendre en charge par la solidarité nationale une partie de salaires des seniors pour inciter les entreprises à les garder plus longtemps tout en leur conservant revenu acceptable les eniors au travail seront en meilleure santé et plus motivés et la collectivité en ressort financièrement gagnante.

Ce sujet que j’ai intitulé « les défis intergénérationnels de la ressource humaine »je l’ai proposé à Mr HADDAM Ancien Ministre du travail qui m’a fait l’honneur de m’organiser une conférence thématique, à ses cadres centraux au niveau du Ministère pour exposer mon idée.

C’est un sujet très passionnant à la fois sensible et très délicat qu’il fallait mettre en débat public.

Le contenu qui compose mes commentaires et mes appréciations proviennent beaucoup plus des réflexions et des recommandations des experts et des grands DRH dans le monde, j’ai ajouté ma propre expérience professionnelle acquise dans une riche et longue pratique dans le métier de Manager des ressource humaines où l’on rencontre des témoignages assez édifiants de la situation de cadres en fin de carrière.

Etant moi-même confronté à cette situation , j’ai pris l’initiative d’en faire un sujet de réflexion que je souhaite partager avec des experts en RH et qui sont nombreux sans avoir le moyens d’être entendus pour restituer l’expérience.

PRINCIPAUX DÉFIS EN GRH ET RELATIONS DE TRAVAIL.

C’est à partir de la problématique intergénérationnelle qui est vécue sans avoir été traitée en Algerie, qu’il faut mettre des bases de réflexion sur les défis que doivent affronter les nouvelles organisations de travail ou se côtoient plusieurs générations.

Les professionnels et les experts en GRH sont les plus à même d’aider les organisations à affronter ces défis.
La réflexion doit se baser sur les motivations des uns et des autres en rappelant à chaque fois les motivations et les attentes des deux générations en action dans l’entreprise et en théorie :

⦁ La pyramide des besoins de MASLOW qui s’adresse aux juniors.
⦁ La pyramide des besoins de FREDERIC SERRIERE qui s’adresse aux seniors.

La pyramide de MASLEW
.

La réalisation de soi est un aspect fondamental de la psychologie humaine.
Le souci de mener une vie en accord avec ses valeurs, de réaliser ses rêves et de donner un sens à sa vie est au cœur des préoccupations de l’être humain, de façon plus ou moins consciente.
C’est en en première année d’université que l’on entend parler de la pyramide de Maslow, qui hiérarchise les 5 éléments permettant à un être humain de se réaliser pleinement.
Au sommet de la pyramide de Maslow se trouve le désir d’accomplissement.

Le psychologue Abraham Maslow a établi dans les années 40 que pour se réaliser pleinement, on avait besoin de satisfaire 5 besoins fondamentaux dans un ordre hiérarchique.
Selon MASLEW, Tant qu’un besoin de niveau inférieur n’est pas satisfait, on ne peut pas se préoccuper des besoins situés au niveau supérieur.
⦁ Le besoin physiologique
⦁ Le besoin de sécurité
⦁ Le besoin d’appartenance
⦁ Le besoin d’estime
⦁ Le besoin d’accomplissement, on découvre le besoin de partager tout ce nous avons accumulé au cours de la vie : ses connaissances, son savoir, ses compétences manuelles ou intellectuelles. va transmettre avec passion.

La pyramide des besoins de FREDERIC SERRIERE des seniors

Conseiller en stratégie sur les questions du vieillissement démographique, marché des Seniors et Silver Economie depuis plus de 20 ans.

Nous remarquons que la hiérarchie des besoins des seniors établie par FREDERIC SERRIERE est fondamentalement différente de celles des juniors établie par Abraham Maslow.
C’est pour cela que se pose le défi intergénérationnel qu’il faudrait résoudre.

Enjeu crucial pour les entreprises, le vieillissement de la population va provoquer un choc démographique et une reconfiguration totale du paysage des ressources humaines. Départs en retraite de plus en plus tôt (par rapport à l’espérance de vie), et entrée dans la vie active de plus en plus tard… pour que chacun trouve sa place, les entreprises doivent se préparer aux répercussions d’une telle mutation et réfléchir aux moyens de fidéliser les juniors tout en préservant les seniors.

C’est un sujet que je mets en débat pour faire des recommandations aux décideurs qui ont déjà commencé à revoir certaines lois liées aux relations de travail et de l’exercice du droit syndical .

Idriss YALAOUI

 

 

 

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